Как удержать талантливых специалистов

Способного профессионала удержать на месте нелегко, поскольку он везде востребован и знает себе цену. Чем же его мотивировать, чтобы оставить в компании?

Здесь многое зависит от руководителя, который должен уметь вдохновить коллектив и повести его за собой к вершинам эффективности и успеха. За авторитетного начальника подчиненные пойдут «в огонь и в воду», будут стремиться проявить себя в работе с лучших сторон. И если их труд оценивается достойно, появляется желание оставаться в компании и дальше. Один из признаков успешного руководства - низкая текучесть кадров.

Сколько теряет компания из-за увольнения классного специалиста

Неизвестно, проводились ли у нас исследования по данному вопросу, но в Америке из-за кадровой текучки компании теряют порядка 160-ти миллиардов долларов в год!  Огромная сумма! Если талантливый сотрудник уйдет, меняя его на другого, вы теряете сумму, равную двухгодовой зарплате покинувшего компанию профессионала. В среднем, эффективность работы профи составляет 400%, в сравнении с середнячками. А если таких спецов уходит несколько? Тогда компания испытывает сильный удар по прибыли. Стоит учитывать и тот фактор, что, согласно опросу, довольны своей работой менее половины сотрудников. Значит, как минимум, каждый второй работник мечтает поменять работодателя.

Компании, не сумевшие удержать квалифицированных специалистов, сталкиваются, когда ищут им замену, с дополнительными расходами сразу по нескольким статьям:

1.    Размещение вакансий. Взамен ушедших сотрудников надо нанять новых, а это связано с рядом мероприятий: подача объявлений, телефонные разговоры и собеседования с соискателями, просмотр резюме – все это требует вложения денежных средств. В среднем, на заполнение вакансии уходит от месяца до двух.

2.    Адаптация нового сотрудника. Найти замену уволившемуся – только половина дела. Новичка нужно еще обучить, ввести в курс дела. Компания тратит на это сумму, равную зарплате обучаемого сотрудника за 6-8 месяцев. Ведь для передачи дел нужно отвлекать других сотрудников.

3.    Падение производительности. Пока новичок войдет в силу, пройдет год или два. Зачастую уровень уволившегося классного специалиста так и не достигается. К тому же, новый работник делает много ошибок, не зная в совершенстве технологические процессы. Это влияет на уровень производительности.

4.    Снижение мотивации. Здесь играет важную роль психологическая мотивация. Ушедший специалист уволился не сразу. Этому способствовали разговоры, недовольство работой и руководством, наверняка затрагивался и вопрос оплаты труда. С новым сотрудником работать трудно. Он не схватывает все на лету, как его предшественник, его нужно контролировать, а иногда что-то за него делать и другим. Все это вызывает брожения в коллективе. И довольно часто вслед за первой «ласточкой» коллектив покидают и другие по принципу «домино».

Как узнать, что сотрудник задумал увольняться

Опытные игроки в покер по поведению партнеров могут догадаться, какие карты у них на руках. Опытный работодатель по поведению сотрудника тоже может догадаться, что подчиненный «навострил лыжи». Ведь поведение работников в этом случае шаблонно и характеризуется следующими признаками:

·       падение производительности труда;

·       прохладное отношение к политике компании;

·       отсутствие желания брать долгосрочные обязательства;

·       утрата мотивации действовать в команде.

Самое интересное, что чаще мысль поменять место работы возникает у человека не в первый-второй год работы, и даже не в День рождения, а после встречи выпускников, когда ты видишь, каких высот достигли твои сверстники, и происходит переоценка жизни. Кстати, довольно часто классные специалисты покидают компанию по очень простым причинам, а кадровики не удосуживаются про эти причины узнать. В результате, спустя какое-то время, работодатели наступают на те же грабли.

Как удержать персонал

Традиционных инструментов удержания сотрудников: соцпакета и достойной зарплаты в наше время уже недостаточно. В последние годы в цепочке отношений «работодатель – сотрудник» произошел сдвиг. В среде специалистов наметилась тенденция последовательной работы в разных компаниях, по мере обретения навыков и опыта. Обуславливается это желанием профессионального роста. Отсюда появилась потребность в новой модели удержания персонала. Сейчас важно не только нанять нужного специалиста, но и сформировать для него соответствующую рабочую среду, в которой работнику будет комфортно осуществлять свою профессиональную деятельность. Должна быть и ниша для раскрытия потенциала специалиста.

Чаще всего работники уходят из компании в первый же год. Причина: несоответствие работы ожиданиям. А происходит так, потому что работодатели расхваливают вакансии, рекламируя преимущества, которых на самом деле нет. И в первую очередь это касается зарплаты. Поэтому кадровикам  нужно взять себе за правило честно говорить соискателям, какие рабочие обязанности их ждут и каким образом вознаграждается труд.

При найме на работу соискатель должен соответствовать не только будущей должности, но и уровню культуры в компании. Ведь, если в коллективе появится скандальный неуживчивый человек, плохо будет всем. Молодое поколение хочет работать с людьми, которые им нравятся, и если они таких в коллективе не встретят, то уйдут в другую компанию. При моделировании успешной корпоративной культуры руководителям рекомендуется применять пирамиду потребностей. Ожидания высокоэффективных сотрудников должны быть удовлетворены в полной мере:

·       достойная зарплата;

·       полная безопасность;

·       соответствие профессии (должности) личным навыкам и интересам;

·       чувство удовлетворения и востребованности;

·       гордость за свою компанию.

Поэтому, не лишними будут и признание заслуг, и денежные вознаграждения, и продвижение по карьерной лестнице. Даже, если руководитель очень занятой человек, он должен выкраивать время для общения с самыми талантливыми участниками команды, говорить с ними о перспективах, делиться своими планами. Если есть возможности для повышения квалификации своих сотрудников, их обязательно нужно использовать. Ведь самые доходные компании обхаживают талантливых специалистов так же ревностно, как и своих клиентов.